23948sdkhjf

Fyret medarbejder bortvist

JURAKLUMME: Illoyal adfærd - hvad kan du kræve af dine medarbejdere - og hvornår kan de bortvises. Det illustrerer en dom, der måtte igennem to instanser med to forskellige udfald.

JURA Mange har mistet arbejdet under Corona-krisen, men det er næppe bilbranchen, der har holdt hårdest for. Det er dejligt at se. Mange af de opsigelser, der er blevet foretaget, rulles tilbage, og hver dag mindskes antallet af ledige i Dansk Metals A-kasse.

Men for de medarbejdere, der rent faktisk blev opsagt, kan man stille spørgsmålet: Hvad må de egentlig? Både i opsigelsesperioden, men for så vidt også efter. Det siger sig selv, at en person, der via sin ansættelse har et dyberegående kendskab til sin arbejdsplads, skal opføre sig loyalt over for arbejdspladsen.



Dermed ikke sagt, at alle medarbejdere er lige tilfredse hele tiden - men en grundlæggende loyalitet må forventes, selvom der generelt ses en dalende loyalitet, når først fx en opsigelse er givet.

Det sker, at loyaliteten sættes så meget på prøve, at ledelsen i en virksomhed vælger at skride til den ultimative sanktion overfor en medarbejder i form af bortvisning - og i en netop offentliggjort afgørelse fra Vestre Landsret, var det sket - men var det okay eller havde medarbejderen krav på godtgørelse for uberettiget bortvisning og løn i sin opsigelsesperiode?

Slettede mails

I sagen havde et vikarbureau ansat en salgs- og personalekonsulent i oktober 2016. Han var funktionær. Allerede i august 2017 blev han opsagt med sit almindelige varsel. Han skulle arbejde i sin opsigelsesperiode. Konsulenten sygemeldte sig den 4. september 2017 - kun 9 dage efter modtagelsen af opsigelsen.

Den 12. september 2017 blev han bortvist, fordi ledelsen havde fundet ud af, at han i dagene efter sin sygemelding havde slettet samtlige sine mails, herunder mellem sig selv og samarbejdspartnere, ligesom han havde slettet aftalte møder m.v.

I bortvisningen blev det understreget, at han havde været gjort bekendt med, at opbevaring af sådanne emner var helt afgørende for vikarbureauets forretningsgang.

Læs også: Ugyldige tavshedsklausuler fratager forbrugeren centrale rettigheder


Konsulenten bestred bortvisningens berettigelse og fremsatte krav om løn i den resterende opsigelsesperiode og forskellige bonusbeløb m.v. Konsulenten havde - lidt bemærkelsesværdigt - ikke rejst et selvstændigt krav om den uberettigede bortvisning.

Under sagen kom det frem, at flere af de slettede e-mails, havde været sendt til en af konsulentens kollegaer forud for sletning, ligesom vikarbureauet ikke forud for bortvisningen havde givet konsulenten lejlighed til at udtale sig om forholdene.

Når dertil kom, at konsulenten ikke tidligere havde fået uddybet IT-politikken omkring sletning eller havde fået kritik af sin håndtering af e-mails m.v. kom byretten frem til, at bortvisningen ikke var berettiget.

Ankede sagen

Vikarbureauet ankede sagen til landsretten. Her forklarede konsulenten, at hans sletning af e-mails var tænkt som en hjælp til hans efterfølger, fordi de omhandlede e-mails, efter hans opfattelse, ikke havde nogen værdi for vikarbureauet.

Flertallet i landsretten kom frem til, at den hårdhændede sletning af alt var en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet.

Læs også: Kan man klage over en elbils rækkevidde?


Dels kunne det ikke udelukkes, at der havde været materiale af værdi for virksomheden og dels var konsulentens egen forklaring mindre troværdig i forhold til, at sletningen var sket på et tidspunkt, hvor konsulenten både var opsagt og sygemeldt og i øvrigt foretaget uden instruks og uden orientering af vikarbureauet.

Selvom visse af oplysninger kunne findes i andre interne IT-systemer, så var det væsentlig vanskeligere for vikarbureauet at genfinde det, og derfor havde bortvisningen været berettiget. Konsulenten fik altså ikke en krone.

Fint med domstolsafgørelse

Det siger måske sig selv, at en sletning af så meget materiale, er illoyalt, men det er fint at få emnet loyalitet op ved domstolene også, fordi det er vanskeligt at afgøre, hvornår hensynet til arbejdsgiver overstiger hensynet til medarbejderen.

Man kunne måske spørge sig selv, om vikarbureauet kunne have handlet anderledes - eller mindsket mulighederne for at give konsulenten den chance.

En mulighed havde været at fritstille medarbejderen - dvs. sende medarbejderen hjem med fuld løn uden en tilsvarende arbejdsforpligtelse.

Det kan være en forholdsvis dyr løsning, afhængig af medarbejderens opsigelsesvarsel, men afhængig af, hvilken medarbejder, der er tale om - og måske især hvor stor skade medarbejderen kan nå at udrette i en opsigelsesperiode - så bør fritstillingen i hvert fald overvejes.

Kommenter på artiklen
Tip redaktionen
Udvalgte artikler

Send til en kollega

0.109