Om krænkelser - og arbejdsgivers pligter
#METOO I flere år har der været et øget fokus på at tiltrække flere kvinder til autobranchen, men de seneste ugers virak om #MeToo har vist, at det ikke nødvendigvis er lykken - for det indebærer (en risiko for) en helt ny problematik for arbejdsgiver - og arbejdspladser: Muligheden for sexistiske krænkelser. Bevares - risikoen var der i forvejen, men er nok mindre på det klassiske værksted, hvor der primært er mænd ansat.
Gudskelov vandt fornuften - og kalenderne produceres fortsat; i øvrigt ved siden af en nicheproduktion af tilsvarende kalendere med mænd. Så om ikke andet, så er ligestillingen da heldigvis (for os kvinder i branchen), da også nået hertil. Tak for det.
Men uanset hvad man synes om krænkelsesdebatten, der buldrer derudaf, så er de reelle krænkelser et regulært problem, der kan have store betydning for den enkelte og dermed også katastrofale følger for arbejdsmiljøet på linje med mobning og diskrimination.
Hanky-panky
Arbejdsgiver har det overordnede ansvar for at arbejdsmiljøet er velfungerende - både lovgivningsmæssigt, men også for at sikre effektive medarbejdere, der trives - det er dem, der er mest effektive og mindst sygdomsbelastede.
Men hvad er så en sexistisk krænkelse? Eksemplerne i Arbejdstilsynets vejledning er - udover den åbenbare hånd på låret og opfordringer til hanky-panky - uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner, sjofle vittigheder og forevisning af pornografisk materiale. Sidstnævnte er ikke overraskende værkstedskalenderne, som dog endnu har til gode at blive stemplet som krænkende ... foreløbigt.
For at undgå - eller dog minimere - risikoen for sådanne krænkelser, er det væsentligt, at man som arbejdsgiver gør sig nogle overvejelser om risikoen for krænkelserne og forebyggende tiltag. Særligt skal det bemærkes, at krænkelsesrisikoen IKKE kan afskrives, blot fordi der kun er mænd (eller kvinder) ansat. Krænkelser er ikke kønsbestemt.
Om at sige fra
Af forebyggende tiltag kan især - igen med afsæt i Arbejdstilsynets vejledning - være indførelse (og fastholdelse) af et sæt fælles, velkendte normer: Hvad er god opførsel i din virksomhed? Også etablering og facilitering af trygt arbejdsmiljø, hvor medarbejderne tør fortælle om oplevelser i det daglige - eller sige fra, hvis de føler deres respektive grænser overtrådt.
Det er ikke nødvendigvis arbejdsgiveren eller den daglige leder, der skal være der skal være den betroede - det kan meget vel være arbejdsmiljørepræsentanten eller en helt anden. Det vigtigste er, at det er en, medarbejderne har tillid til.
Lav en beredskabsplan
I den samlede mappe for håndtering af virksomhedens arbejdsmiljø bør der også udarbejdes en kort beredskabsplan for håndtering af en krænkelsessag. Hvem skal håndtere sagen, hvordan udvises diskretion indtil der er foretaget behørige undersøgelser af sagen, hvad skal konsekvenserne være for krænkeren - og hvad med vedkommende, der måske uberettiget er blevet anklaget for at krænke andre? Der er intet facit - så det er en helt konkret vurdering hos den enkelte virksomhed.
I bunden af denne klumme står der med småt, at klummen alene er et udtryk for skribentens holdning - og det vil jeg særligt understrege som en afslutning herfra. Som kvinde i autobranchen risikerer jeg - med min holdning til debatten - at komme i seriøs modvind; men omvendt er det kun en kvinde, der kan tillade sig at mane til besindighed...alt andet vil blive opfattet som en (yderligere) krænkelse af kvinderne i branchen.
