Hvornår må man bortvise en medarbejder?

FYRINGER Som juridisk chef i Danmarks største brancheorganisation for bilvirksomheder fylder ansættelsesretlige spørgsmål en del. Langt de fleste er i den harmløse afdeling; alt fra "hvad er satsen for en 3. års-lærling? over "hvordan skal vi honorere overarbejde?" til "hvilken ansættelseskontrakt skal vi anvende til vores nye svend?".



En del handler dog om opsigelser, som der heldigvis ikke er så mange af, som for år tilbage, og så er der en kedelig gruppe, der omhandler potentielle bortvisninger.



En bortvisning er en afbrydelse af ansættelsesforholdet med øjeblikkeligt varsel. Medarbejderen skal altså straks forlade arbejdspladsen og får fremover ikke løn.



Tilsvarende vil medarbejderen få karantæne fra sin A-kasse. Det siger sig selv, at når en bortvisning på én gang fratager medarbejderen indkomsten, så skal der ret meget til, førend en bortvisning er berettiget. Bægeret skal med andre ord være helt fuldt. Medarbejderen skal groft have misligholdt sit ansættelsesforhold.



Krav om godtgørelse

En almindelig opsigelse kræver en god grund - i hvert fald hvis man opsiger en medarbejder under overenskomst eller en funktionær. En medarbejder, der ikke er omfattet af et af disse grundlag, kan omvendt som udgangspunkt opsiges under en egentlig grund.



Selvom opsigelse af en medarbejder således ikke nødvendigvis kræver en saglig grund, så vil samme medarbejder have krav på en god grund ved en bortvisning. Det skyldes, at han vil kunne rejse krav om løn i den opsigelsesperiode, han normalt ville have ret til.



En virksomhed, der ønsker at bortvise en medarbejder, skal reagere hurtigt, men samtidig huske at undersøge sagen tilpas grundigt forud for en bortvisning. Tilsvarende vil det ofte være en konkret vurdering, om det forhold, som virksomheden ønsker at bortvise på baggrund af, er tilstrækkelig misligholdelse fra medarbejderens side til, at bortvisning er berettiget.



Bortvisningens berettigelse vurderes med afsæt i, om medarbejderens handling eller undladelse er så grov, at virksomheden ud fra en samlet vurdering er nødt til at standse samarbejdet øjeblikkeligt.



"Oberst Hackel og Løjtnant Blond"

En konkret sag fra en faglig voldgift mellem 3F og Dansk Byggeri fra efteråret 2019 viser, at den vurdering kan være meget svær at foretage.



I sagen havde en chauffør i et byggefirma efter fire års ansættelse sygemeldt sig på ubestemt tid. Sygemeldingen var indgivet efter en samtale mellem chaufføren og værkstedslederen, hvor chaufføren havde givet udtryk for sin utilfredshed med det stigende arbejdspres og udvidede arbejdstider.



Han var også blevet oplyst, at han ikke måtte have overarbejde - der ville i hvert fald ikke blive betalt for det. Efter sygemeldingen sendte chaufføren en mail til sine kolleger i virksomheden, hvor han blandt andet omtalte ledelsen som "Oberst Hackel og Løjtnant Blond".



Det afløste en bortvisning cirka fem timer senere, hvor årsagen blev angivet som værende den omtalte mail. Denne bortvisning rundsendte chaufføren til de samme kolleger. Han afviste derudover bortvisningen til ledelsen under henvisning til, at man efter hans opfattelse ikke kunne bortvise en sygemeldt medarbejder.



Under voldgiftssagen forklarede chaufføren, at han ikke havde haft til hensigt at skade virksomheden. Han havde bare brug for at få luft for sine frustrationer. Ledelsen derimod anså mailen som undergravende for autoriteten og tilliden mellem ledelsen og medarbejderne. Dette skyldes især den store kreds af medarbejdere, som havde modtaget e-mailen.



Optrådte illoyalt

Samlet set fandt voldgiftsretten, at det var en alvorlig kritik, der var fremsendt, og at kritikken var formuleret på en helt unødvendig respektløs måde. Derfor havde ledelsen været berettiget til at bortvise medarbejderen som sket.



Sagen viser, at det også kan være bortvisningsgrund, hvis medarbejderen optræder illoyalt. Det er altså enhver arbejdsgivers ret at kræve, at medarbejderen er loyal både under og efter et ansættelsesforhold.



Det skal supplerende bemærkes, at hvis chaufføren rent faktisk var blevet uberettiget bortvist, så ville han have haft ret til løn i sin opsigelsesperiode, men vil også have ret til en godtgørelse for den uberettigede bortvisning. Der er eksempler på helt op til 12 måneders løn - og højere; afhængig af de konkrete omstændigheder.



Det gode råd herfra er - næsten som vanligt - at spørge juristerne hos brancheorganisationen til råds forud for iværksættelse af en bortvisning. Det er billigere end at få afgivet en bortvisning, der måske ikke er helt i vinkel.