JURA: Når fars barsel bliver dyr

ORLOV Overenskomstforhandlingerne for de kommende tre år er så godt som på plads - og med dem kommer også en øremærket forældreorlov til far. Det skal forstås sådan, at faderen får ret til fuld løn under barsel i op til 11 uger, hvoraf de 8 er øremærket ham og ikke kan overdrages til moderen - såfremt virksomheden i øvrigt har begge parter ansat.

Også EU har barslet med øremærket orlov til mænd, hvilke regler dog ikke er implementeret endnu. Det skal først være på plads i 2022.

Allerede nu er mænd og kvinder dog ligestillet et stykke hen ad vejen i barselslovgivningen, der også smitter af i og på reglerne om ligestilling og ligebehandling. Lige så lidt som en kvinde, mor eller kommende mor, kan opsiges på grund af graviditet, lige så lidt kan en mand, far eller kommende far opsiges.

Ovenikøbet er lovgivningen indrettet sådan, at det er arbejdsgiveren, der skal bevise, at graviditeten eller et ønske om orlov, ikke har betydning for opsigelsen.

Langt de fleste fædre holder kun fædreorlov de første 14 dage efter barnets fødsel eller hjemkomst, og man skulle tro, at denne periode var tilpas kort til, at de fleste arbejdsgivere kunne løfte de planlægningsmæssige og økonomiske omkostninger herved.

I forhold til økonomien vil der på dette tidlige tidspunkt af forældrenes samlede orlovs-periode som udgangspunkt være refusion fra såvel Udbetaling Danmark som barselsudligningsordningen (barsel.dk), hvilket faktisk medfører, at arbejdsgiver kan få refusion for en fuld løn helt op til 193,10 (fratrukket AM-bidrag men inkl. feriepenge). Ikke alle har dog ret til fuld løn i perioden.

Tagdækkersagen fra Aarhus
Et tagdækkerfirma i Aarhus-området kom på trods af denne beherskede planlægningsmæssige udfordring alvorligt på spanden, da de valgte at hjemsende en tagdækker blot fire arbejdsdage forud for, at hans fædreorlov efter planen skulle begynde.

Tagdækkeren blev ansat 2. januar 2019 og havde allerede ved ansættelsen oplyst, at hans kone var gravid med termin 2. april 2019. I den forbindelse havde tagdækkeren oplyst - stadig under ansættelsesforløbet - at han gerne ville holde 14 dages fædreorlov og 1 uges ferie. Dette havde tagdækkerfirmaet accepteret, og tagdækkeren blev ansat.

I perioden fra januar til slut marts 2019 var vejret relativ ringe til tagdækkerarbejde, og tagdækkeren blev derfor hjemsendt ad flere omgange. Alle gange havde han firmabilen med hjemme. I samme periode opstartede tagdækkerfirmaet en større entreprise på en skole, hvor tagdækkeren blev sat ind sammen med et to andre tagdækkere. Den 27. marts 2019 blev tagdækkeren imidlertid hjemsendt under henvisning til, at der var opstået et uventet ophold på byggesagen. Tagdækkeren blev denne gang bedt om at aflevere sin firmabil.

Tagdækkeren rejste efterfølgende en sag, hvori han påstod, at hjemsendelsen var overenskomststridig, og at han havde krav på godtgørelse som følge af, at det reelt set var hans ønske om orlov, der gjorde, at han var blevet hjemsendt. I praksis anså han sig som opsagt, hvilket tagdækkerfirmaet kunne havde gjort med 0 dages varsel som følge af hans korte anciennitet.

Under sagen forklarede de to andre tagdækkere, der havde været på byggesagen, at der ganske rigtigt havde været problemer med materiel-levering på byggesagen, men at det absolut ingen indflydelse havde på deres del af entreprisen. Ovenikøbet havde de - den 2. april 2019 - fået et yderlige makkerpar op til tag-entreprisen. Tagdækkerfirmaet påstod heroverfor, at det nye makkerpar skulle afløse to andre, der også gik på pladsen - de stoppede dog først på et senere tidspunkt.

Faglig voldgift
Sagen blev behandlet under en såkaldt faglig voldgift, som er en domstols-lignende instans, der håndterer tvister under overenskomster. For bordenden sidder en såkaldt opmand, som i reglen er en uddannet dommer, som bisiddes af to repræsentanter, udpeget af den ene part, og to udpeget af den anden.

Opmanden - dommeren - kom frem til, at tagdækkeren nok kunne anse sig som opsagt, men at det var uden betydning, fordi han ikke havde noget opsigelsesvarsel. Det var derfor en strid om ord, om det hed en hjemsendelse eller en opsigelse.

I forhold til spørgsmålet om ligebehandlingsloven - og om, hvorvidt tagdækkeren havde krav på en godtgørelse - bemærkede opmanden, at hjemsendelsen ikke havde relation til fx vejrlig. Da hjemsendelsen måtte anses reelt set at være en opsigelse, som ikke kunne begrundes i virksomhedens forhold, og da hjemsendelsen var sket i så tæt tidsmæssig sammenhæng med orloven og i øvrigt på et tidspunkt, hvor tagdækkerfirmaet havde opnormeret arbejdspladsen få dage efter, så havde tagdækkeren påvist omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, dvs. at orloven havde betydning.

Herefter var det op til tagdækkerfirmaet at dokumentere, at den forestående forældreorlov ikke havde haft betydning for hjemsendelsen, og det kunne tagdækkerfirmaet ikke.

Det forhold gjorde, at tagdækkeren fik en godtgørelse svarende til seks måneders løn eller 150.000 kr. Det var prisen for en hjemsendelse så kort før mandens orlov - og måske et udtryk for en sag, der blev afgjort ud fra "bevisets stilling", som det så fint hedder.

Det kan blive dyrt for firmaet
Det korte af det lange var: det havde været uhyre meget billigere - for ikke at sige gratis - for tagdækkerfirmaet at have beholdt tagdækkeren hen over orloven, fordi han på det tidspunkt ikke ville have haft ret til løn under orloven. Arbejdsgiverens hjemsendelse kan derudover undre; i hvert fald ligger der nok mere bag, end blot orloven som grundlag for hjemsendelse.

Men uanset hvad, så er sagen afgjort juridisk korrekt, især i forhold til de vidneudsagn, der kom fra de to andre tagdækkere, der gik på opgaven.

Men sagen viser, at det er uhyggelig vigtigt at være opmærksom på andet end bare opsigelsesvarslet, selv med medarbejdere, der har været ansat i ganske kort tid - mange har en særlig beskyttelse, og det kan hurtigt blive dyrt, hvis man glemmer denne.