Ferie! Gru og glæde…
Ferien står for døren – en tid de fleste glæder sig til, men også en tid, der giver grå hår i hovedet på mange mestre. For hvordan er det nu lige med de forskellige medarbejdertyper.
Juraklummen går på skift mellem juristerne hos henholdsvis AutoBranchen Danmark, Dansk Bilbrancheråd og Bilbranchen under DI. Klummerne er udtryk for skribentens egen holdning og deles ikke nødvendigvis af redaktionen.
I denne uge skrives klummen af Johanne Berner Hansen, juridisk chef, advokat, Dansk Bilbrancheråd.
Retten til at få betaling under ferie afhænger af, hvad man har tjent i kalenderåret, før fraværsretten indtræder. Kalenderåret før kaldes optjeningsåret.
En almindelig håndværker får indbetalt 12,5 procent af sin løn til feriekonto, som han så kan hæve fra, når ferie afholdes. Hvis der er sket ændringer i vedkommendes lønforhold, får det altså først feriepengemæssig betydning i det efterfølgende ferieår.
En funktionær derimod vil som udgangspunkt få fuld løn under ferie med et årligt tillæg på 1 procent af lønnen, der udbetales ved ferieårets afslutning. Hvis funktionæren stopper i virksomheden, skal der afregnes feriepenge for optjeningsåret forud for fratrædelsestidspunktet og for den del af optjeningsåret, der er gået indtil fratrædelsestidspunktet.
Sygdom under ferie
Ferie skal bruges så rekreative formål, og derfor er der nogle særregler, der gælder, hvis man bliver syg før og under sin ferie.
Hvis man bliver syg før ferien starter, har man ikke pligt til at påbegynde ferien. Hvis medarbejderen går på ferie en fredag til fyraften, så starter ferien reelt først mandag morgen, og hvis medarbejderen bliver syg i weekenden (og melder det til arbejdsgiver), så begynder ferien ikke før medarbejderen raskmelder sig. Det betyder så også, at arbejdsgiveren skal betale sygeløn eller sygedagpenge som normalt. Arbejdsgiver kan selvfølgelig kræve at få en lægeerklæring som dokumentation af sygdommen.
Det skal bemærkes, at hvis medarbejderen trods sygemeldingen påbegynder en rejse, så vil han næppe kunne siges at være syg, og kan derfor ikke klart forvente at få udskudt sin ferie.
Hvis medarbejderen bliver syg under ferien – eksempelvis om tirsdagen, hvor ferien er begyndt om mandagen – så kan medarbejderen i visse tilfælde få erstatningsferie. Det kræver først og fremmest, at medarbejderen sygemelder sig til arbejdsgiver og derudover skal medarbejderen være syg i mindst fem dage. Det særlige ved den regel er, at medarbejderen for egen regning skal sørge for dokumentation for sygdommen fra første sygedag. Der er først ret til erstatningsferie, for den ferie, der ligger ud over fem dage – og først fra det tidspunkt, skal arbejdsgiver betale sygeløn eller sygedagpenge.
Husk i øvrigt, at medarbejderen efter en sygemelding under ferie, har ret til at møde på arbejde og altså ikke afholde resten af sin ferie. Det kan give udfordringer, hvis virksomheden eksempelvis har ferielukket.
Uenighed om afholdelse af ferie
Hvis medarbejder og arbejdsgiver ikke kan blive enige om, hvornår ferien skal afholdes, så har arbejdsgiver ret til at fastlægge ferien. For hovedferien, som er de tre uger, der som udgangspunkt skal holdes i perioden 1. maj til 30. september, skal arbejdsgiver varsle ferien med tre måneders varsel. Restferie (og eventuelle feriefridage) skal kun varsles med en måneds varsel.
De samme regler for ferie under opsigelse, hvor allerede planlagt ferie ikke kan kræves afholdt. Hvis en medarbejder har et opsigelsesvarsel på under tre måneder, så kan hovedferie altså ikke afholdes tvangsmæssigt, hvorimod restferie godt kan – også i sommerperioden.
Og så var der lærlingen…
Lærlinge er omfattet af en særregel i ferieloven, hvorefter de har krav på fuld løn under første og andet hele ferieår efter ansættelsens påbegyndelse.
Lidt skematisk kan ferieretten stilles op som følger:
Ansat før 1. juli: Ret til fuld løn i resten af ferieåret + de to næste hele ferieår. (dvs. i alt op til 75 dages ferie)
Ansat efter 1. juli: Ret til fuld løn i op til fem dage i resten af ferieåret i perioden 1. oktober til 30. april, hvis virksomheden holder lukket + fuld løn i de to næste hele ferieår (dvs. i alt op til 55 dages ferie)
Hvis lærlingen har optjent feriepenge tidligere, så skal han bruge af dem først, krone for krone. Hvis han har tjent mere i det tidligere optjeningsår, så skal han derimod bruge dem dag-for-dag.
Det er den aktuelle arbejdsgiver, der skal betale ferien – også i de populære korte uddannelsesaftaler, hvilket bør indgå i arbejdsgivers overvejelser, når uddannelsesaftalen tegnes.
Hvis en lærling stopper – i tide eller utide – skal han have feriepenge med sig til brug for de kommende ferieår. Han skal afsluttes som en funktionær. Arbejdsgiver vil altså opleve, at der både er betalt fuld løn under ferie OG feriegodtgørelse til feriekonto, men det er helt i overensstemmelse med lovgivningen.
Det betyder altså også, at en lærling, der skifter arbejdsplads, vil have feriepenge med sig til den eller de næste arbejdsgivere.
Men hvad gør man så, hvis lærlingen har gennemført en del af sin uddannelse og herefter holder en pause, frivillig eller ufrivillig, for på et senere tidspunkt at genoptage uddannelsen? Det har Tvistighedsnævnet netop taget stilling til i en meget principiel sag om netop en automekanikerlærling.
I sagen havde en lærling begyndt sin uddannelse i 2008 på værksted 1. Denne uddannelsesaftale blev afbrudt i 2009, hvorefter lærlingen indtil 2013 var skiftevis på sygedagpenge og kontanthjælp. I 2014 genoptog han uddannelsen på værksted 2, men da han ikke havde nogen feriepenge med fra tidligere (det optjenes ikke på kontanthjælp) påstod han sammen med Dansk Metal, at han skulle have fuld løn under ferie under ansættelsen på værksted 2. Værksted 2 gjorde gældende, at han havde gjort brug af sin ret til fuld løn under ferie ved sin ansættelse på værksted 1.
Tvistighedsnævnet kom frem til, at loven omfattede alle arbejdsgivere i uddannelsesprocessen, og at lærlingen derfor havde krav på fuld løn under ferie i første og andet hele ferieår efter ansættelsens påbegyndelsen, uanset om lærlingen havde afbrudt sin uddannelse efter de to første ferieår og først genoptog uddannelsen på et senere tidspunkt, hvor han ikke havde optjent feriepenge andet steds.
Det betyder altså, at det giver mening lige at undersøge lærlingens tidligere ansættelsesforhold og i øvrigt altid bede om at få en kopi af lærlingens feriekort til dokumentation af, hvad der er indbetalt fra tidligere arbejdsgivere. De tidligere ansættelsesforhold har derudover betydning i forhold til, om lærlingen skal have pension eller om han kan nøjes med en forsikring. Det er nemlig kun, hvis lærlingen var fyldt 20 år, da han påbegyndte uddannelsen som mekaniker, at han skal have pension.
